jueves, 17 de noviembre de 2011

EL PODER DEL EQUIPO DE CAMBIO



En los procesos de cambio en los que se logran resultados excelentes, los equipos de Cambio que los inician apenas están formados por dos o tres personas; pero su tamaño va creciendo con el paso del tiempo. Sin embargo, cuando en los primeros momentos no se obtiene una masa mínima adherida a la iniciativa de cambio, no suele conseguirse nada que valga la pena.

Las transformaciones de éxito se caracterizan por la presencia de la máxima autoridad política, más otros directivos y empleados clave - en distinto número según el tamaño de la organización - para conseguir rendimientos óptimos mediante el proceso de cambio. No es preciso que estén todos los directivos de la entidad porque es frecuente que algunos no estén convencidos, al menos en un principio.

Un aspecto de elevada trascendencia es constituir un equipo exento de protocolos formalistas y jerarquías. La presencia de miembros que no forman parte de la alta dirección – política o profesional – exige el cumplimiento de esta premisa, toda vez que se percibe como una necesidad clara: si el desempeño de la actual estructura jerárquica fuese satisfactorio, no sería preciso un esfuerzo de cambio importante. 

Además de crear un sentido de urgencia que unifique al Equipo de Cambio, se requiere de la presencia de alguien que apoye a esas personas para realizar un análisis compartido de los problemas y oportunidades en la organización, y  adquirir cierto nivel de confianza y comunicación entre ellas. La consultoría experta en Gestión del Cambio, y las reuniones de un par de días en un lugar alejado de la sede corporativa, son dos buenos medios para este objetivo.

Las iniciativas de cambio que fracasan en esta fase, se caracterizan porque sus promotores minimizan los obstáculos del cambio y el valor de contar con una alianza poderosa. La falta de experiencia en el desarrollo de trabajo en equipo por parte de la alta dirección; o la expectativa de que bastará con designar a un jefe de proyecto elegido entre los técnicos de recursos humanos, y no por un directivo clave de la estructura, enmascaran el factor crítico: si no existe un liderazgo jerárquico, el Equipo de Cambio no conquistará el poder que necesita.

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