Los
partidarios del estilo “Duro” gestionan el cambio haciendo uso de la práctica
más antigua: desde arriba hacia abajo. El método consiste en que la dirección
política establece los objetivos de cambio, con una discreta intervención de
los equipos directivos y sin participación alguna por parte del resto de
empleados, ni de sus representantes sindicales.
A
partir de este planteamiento los miembros de la organización que quieran
sobrevivir a las acciones planeadas, tienen que admitir la nueva filosofía
asociada a dichos objetivos si no quieren ser considerados obstáculos
susceptibles de eliminar.
El liderazgo en el Cambio Suave
Por
su parte, los equipos de cambio alineados con el estilo “Suave” optan por
estimular la participación desde abajo hacia arriba. El liderazgo se esfuerza
en buscar el compromiso emocional de todos los empleados para mejorar los
indicadores de rendimiento organizacional.
Para
ello se estimula a las personas a identificar problemas y a aportar soluciones
a los mismos. Se conforman equipos para elaborar propuestas de declaración de
nuevos valores y hasta se convoca a las secciones sindicales a tomar parte en
el diálogo.
El liderazgo en el Cambio Combinado
Sin
embargo, existe un estilo para liderar los procesos de cambio que resulta de combinar
los dos anteriores. Desde esta dimensión clave de la gestión del cambio que constituye
el liderazgo, la combinación de estilos requiere establecer la orientación
desde arriba, pero estimular al personal desde abajo.
En
realidad se trata de fijar con carácter unilateral la nueva estrategia desde el equipo de cambio, a partir de la cual se desarrollan programas de participación
de los grupos de interés, como pueden ser los círculos de diálogo y discusión
de clientes – internos y externos – y de empleados, foros abiertos para la
aportación de ideas y la expresión de preocupaciones por parte del personal,
etc. En definitiva, buscar el consejo y el desacuerdo para captar la adhesión y
el compromiso con el cambio de la mayor parte de la plantilla.